Lavoro e previdenza
Una persona sofferente di gravi malattie o disabilità che sono motivo di difficoltà nella vita sociale e lavorativa, può chiedere di essere riconosciuto ufficialmente persona portatrice di handicap, disabile, invalida civile, invalida del lavoro o anche invalida per servizio.
Legalmente, il riconoscimento di ognuna di queste condizioni permette di usufruire di benefici economici e fiscali diversi.
La condizione di portatore di handicap grave dà diritto alle agevolazioni previste dalla legge quadro sull’handicap (legge n. 104/1992), cioè agevolazioni tributarie e fiscali e agevolazioni per i familiari, per usufruire di permessi e di congedi lavorativi.
La presenza di una condizione di disabilità dà diritto ad accedere al sistema che favorisce l'inserimento nel mondo del lavoro, secondo quanto previsto dalla legge n. 68/1999).
Il riconoscimento dell’invalidità civile è invece il requisito essenziale per il diritto ai sussidi previdenziali e assistenziali per l’invalidità: indennità di accompagnamento, pensione di inabilità, indennità di frequenza per minori, assegno mensile, esenzione del ticket, protesi/ausili, collocamento obbligatorio.
Gli invalidi del lavoro sono quei lavoratori del settore privato che subiscono un infortunio o contraggono una malattia a causa del lavoro. Hanno diritto alla rendita mensile per inabilità permanente, erogata dall'Inail.
Gli invalidi per servizio, una volta che hanno ottenuto il riconoscimento della causa di servizio, hanno invece diritto all’equo indennizzo, alla pensione privilegiata e ad altre prestazioni erogate dalle amministrazioni pubbliche di appartenenza.
Per richiedere il riconoscimento di invalidità civile, di cieco civile, sordomuto è necessario presentare una domanda alla Commissione medica per l'invalidità civile della A.S.L. di residenza. Il riconoscimento dell'invalidità per lavoro deve essere richiesta all'Inail, mentre in caso di invalidità per servizio è necessario presentare una domanda all'ente di appartenenza.
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INCENTIVI ALL'OCCUPAZIONE >
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INFORTUNIO E MALATTIA PROFESSIONALE >
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DENUNCIA PROSPETTI INFORMATIVI
Un nuovo tassello si aggiunge al mosaico legislativo introdotto dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, che dal 17 gennaio del 2000 disciplinerà il collocamento obbligatorio dei disabili. Va così in pensione la legge 482/68 che per oltre trent’anni ha regolamentato questa controversa materia.
Con il decreto del ministero del lavoro del 22 novembre 1999, apparso sulla Gazzetta Ufficiale n. 295 del 17/12/1999 è stata, infatti, data attuazione alla previsione contenuta nell’articolo 9, comma 6, del nuovo impianto legislativo. Il provvedimento (che verrà pubblicato sulla «Gazzetta Ufficiale») fissa contenuti e modalità per la trasmissione dei prospetti informativi agli uffici.
Il provvedimento segue a brevissima distanza l’atto di indirizzo approvato il 19 novembre scorso dal Consiglio dei ministri, recante lo schema di decreto per l’accertamento delle condizioni per l’accesso al sistema di inserimento dei disabili.
Entro il 31 gennaio di ogni anno i datori di lavoro pubblici e privati che occupano almeno 15 dipendenti sull’intero territorio nazionale dovranno inviare al "servizio" competente, individuato dalle Regioni ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo 469/97, i prospetti informativi stabiliti dall’articolo 9, comma 6, della legge 68/99.
La trasmissione dei prospetti informativi potrà avvenire anche per via telematica e attraverso le associazioni dei datori di lavoro. Anche se il Dm nulla dice al riguardo, si consiglia, in caso di invio a mezzo posta, di utilizzare la raccomandata con ricevuta di ritorno.
Il decreto distingue tra datori di lavoro con unica sede e datori di lavoro con sedi in più province della stessa regione o di regioni diverse. In particolare, nel primo caso i prospetti dovranno essere inviati al "servizio" presso cui sono istituiti gli elenchi dei lavoratori disabili per l’avviamento al lavoro, mentre negli altri casi la trasmissione dovrà essere effettuata, separatamente, al "servizio" territorialmente competente per ciascuna sede e, complessivamente, al "servizio" in cui si trova la sede legale.
L’articolo 3 del decreto individua una serie di informazioni che i datori di lavoro dovranno fornire al "servizio". Le indicazioni sono state elaborate in maniera tale da dare un quadro completo, articolato ed esaustivo delle realtà occupazionali.
Le informazioni dovranno, tra l’altro, riguardare:
- il numero complessivo dei lavoratori dipendenti e quello specifico su cui calcolare la quota di riserva;
- il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva senza distinzioni in relazione al titolo invalidante e con indicazione del sesso, età, qualifica di appartenenza e data di inizio del rapporto di lavoro;
- il numero dei lavoratori computabili nella quota di riserva eventualmente assunti con contratto di formazione e lavoro, di apprendistato, di reinserimento (articolo 21 della legge 223/91), a termine, di fornitura di lavoro temporaneo;
- il numero degli occupati a domicilio o con telelavoro.
Il decreto nulla aggiunge a chiarimento di quanto già stabilito dalla legge: in particolare che tra i soggetti computabili non si deve tenere conto dei disabili assunti ai sensi della nuova legge.
Non devono, inoltre, essere computati nella base di applicazione della quota di riserva: i lavoratori con contratto a termine non superiore a nove mesi, i soci di cooperative di produzione e lavoro e i dirigenti. I dipendenti part-time devono poi essere calcolati proporzionalmente alla quota di orario effettivamente svolto in relazione all’orario stabilito dal contratto nazionale di lavoro di settore.
Inoltre, una norma transitoria stabilisce che i lavoratori già assunti ai sensi della legge 482/68 sono computati ai fini dell’adempimento dell’obbligo stabilito dalla legge 68/99. Infine — e in tal senso si attendevano chiarimenti ministeriali, che forse saranno contenuti nel regolamento in arrivo nelle prossime settimane — non dovrebbero essere computati nella base occupazionale (in base alle disposizioni di esonero contenute negli articoli 21, comma 7, della legge 56/87 e 3, comma 10, della legge 863/84) gli apprendisti e gli assunti con contratto di formazione e lavoro.
Il numero dei disabili da assumere si diversifica a seconda del numero dei lavoratori computabili occupati.
In particolare, i datori di lavoro con un numero di dipendenti compreso tra 15 e 35 dovranno assumere un disabile (in questo caso l’obbligo di assunzione nominativa si applica solo in caso di nuove assunzioni), quelli con un organico compreso tra 36 e 50 dipendenti dovranno avere in servizio due disabili e, infine, i datori di lavoro con più di 50 dipendenti un numero di disabili del 7% calcolato sulla forza lavoro computabile (assunzioni per il 60% nominative e per il 40% numeriche).
Data: 25/05/2009
Fonte: Redazione
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INCENTIVI ALL'OCCUPAZIONE
La legge n. 68 del 23 marzo 1999, entrata in vigore in forma definitiva il 18 gennaio 2000, costituisce la nuova normativa per il collocamento obbligatorio. Le imprese dovranno tener conto di nuovi vincoli sulle assunzioni obbligatorie e sul rispetto della nuova quota di riserva.
La disciplina del collocamento obbligatorio ha lo scopo di sostenere e tutelare il disabile nel mondo del lavoro garantendone un collocamento mirato. Ciò significa che il disabile sarà inserito nel luogo di lavoro adatto dopo averne valutato il contesto, ovvero le forme di sostegno, il tipo di ambiente e di relazioni interpersonali sul posto di lavoro.
La nuova disciplina del collocamento obbligatorio a favore dei portatori di handicap si articola nei seguenti elementi:
- nuove quote di riserva;
- incentivi e agevolazioni per le imprese che assumono invalidi e promuovono azioni positive per il loro inserimento lavorativo;
- denuncia invalidi e prospetti informativi periodicamente inviati al servizio provinciale per il lavoro.
I soggetti destinatari delle agevolazioni previste dalla legge 68/99 sono i datori di lavoro privati, anche quelli non soggetti all’obbligo di assunzione, comprese le cooperative sociali e i consorzi, le organizzazioni di volontariato iscritte negli appositi registri regionali, gli altri soggetti pubblici e privati idonei a contribuire alla realizzazione degli obiettivi di questa legge. Unico presupposto è l’avvenuta stipula di convenzioni con il competente servizio regionale, previa presentazione del programma da parte del datore di lavoro.
L’art. 14 della legge n. 68/99 prevede l’istituzione in ciascuna regione di un Fondo regionale per l’occupazione dei disabili, destinato al finanziamento dei programmi regionali d’inserimento lavoratori e dei relativi servizi.
I tipi di agevolazioni sono:
- fiscalizzazione totale, per la durata massima di 8 anni, dei contributi previdenziali ed assistenziali relativi ad ogni lavoratore disabile che, assunto in base alla legge n. 68/99, abbia una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria di cui alle tabelle annesse al Testo Unico delle norme in materia di pensioni di guerra (decreto parlamentare n.915/78);
- fiscalizzazione totale, per la durata massima di 8 anni, dei contributi previdenziali ed assistenziali relativi ad ogni lavoratore disabile con handicap intellettivo e psichico, assunto ai sensi della legge n. 68/99, nel limite del 10% della quota di risorse assegnate alla regione;
- fiscalizzazione nella misura del 50%, per la durata massima di 5 anni, dei contributi previdenziali ed assistenziali relativi ad ogni lavoratore disabile che, assunto in base alla legge n.68/99, abbia una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% o minorazioni ascritte dalla quarta alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al Testo Unico delle norme in materia di pensioni di guerra (decreto parlamentare n.915/78);
- rimborso forfettario parziale delle spese necessarie alla trasformazione del posto di lavoro per renderlo per renderlo adeguato alle possibilità operative dei disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% o per l'avvicinamento a tecnologie di telelavoro, ovvero per la rimozione delle barriere architettoniche che limitano in qualsiasi modo l’integrazione lavorativa del disabile.
Il datore di lavoro, che assicura ai disabili la possibilità di svolgere attività di tirocinio finalizzata all’assunzione (12 mesi rinnovabili), deve assicurare i tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro mediante convenzioni con l’Inail, e per la responsabilità civile, ma gli oneri sono a carico del Fondo per il diritto del lavoro dei disabili.
L’ammissione agli incentivi previsti dalla legge 68/99 è effettuata dal servizio regionale competente, ed è accordata a quei programmi che soddisfino i requisiti previsti:
- i programmi diretti all’avviamento lavorativo dei disabili che presentano particolari difficoltà di inserimento e in particolare dei lavoratori con handicap intellettivo e psichico;
- i programmi che prevedono forme di inserimento lavorativo stabile;
- i programmi che prevedono percorsi formativi con applicazione e sviluppo di tecnologie compensative, in particolare diretti a settori innovativi di attività;
- i programmi che comportino modalità e tempi innovativi di lavoro;
- programmi che favoriscano l’inserimento lavorativo delle donne disabili.
Il servizio competente deve approvare o respingere le istanze di domanda dei datori di lavoro entro 60 giorni dalla data di scadenza delle presentazioni; se il servizio richiede informazioni integrative, allora il termine è prorogato di 30 giorni.
La domanda per beneficiare degli incentivi previsti dalla legge 68/99 devono essere inoltrate agli uffici competenti:
- entro il 1° marzo di ogni anno, per la ripartizione delle risorse del fondo alle singole regioni;
- entro il 30 giugno di ogni anno, per la presentazione da parte dei datori di lavoro del programma diretto ad ottenere le agevolazioni al servizio regionale per l’impiego;
- entro il 30 novembre di ogni anno, per la comunicazione al ministero del lavoro e della previdenza sociale, da parte delle regioni, del numero dei programmi ammessi agli incentivi e una relazione sullo stato delle iniziative dirette a favorire l’inserimento lavorativo dei disabili.
Il regolamento attribuisce la facoltà al servizio per l’ammissione alle agevolazioni anche di quei programmi presentati oltre il termine prestabilito del 30 giugno, nei limiti delle disponibilità residue delle risorse assegnate in esito ai finanziamenti erogati.
Data: 25/05/2009
Fonte: Redazione
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CERTIFICAZIONI INVALIDITÀ CIVILE
La condizione di invalidità civile, in base alla legge 30 marzo 1971, n. 118, viene riconosciuta ai cittadini affetti da minorazioni congenite o acquisite, in presenza di:
- una riduzione della capacità lavorativa non inferiore a un terzo, se di età compresa tra i 18 e i 65 anni;
- persistenti difficoltà a svolgere i compiti e le funzioni proprie dell’età, per i minori di anni 18 e gli ultrasessantacinquenni. La certificazione d'invalidità civile con una riduzione della capacità lavorativa non inferiore al 45% è requisito necessario per l'iscrizione negli elenchi dei lavoratori che hanno diritto di accedere alla riserva di posti prevista dalla legge 68/99 (collocamento dei disabili).
- Il riconoscimento dell'invalidità civile comporta inoltre il diritto a determinate prestazioni o provvidenze economiche (assegni, indennità, pensioni). La persona deve presentare, su apposito modulo, una richiesta di essere sottoposta all’accertamento della condizione di invalido civile alla Commissione medica presso le ASL prevista dall’art. 1 della legge 15 ottobre 1990, n. 295.
Le Commissioni convocano le persone per una visita di accertamento ai fini della valutazione della riduzione della capacità lavorativa; le infermità sono accertate da apposite indagini cliniche, strumentali e di laboratorio, allo scopo di determinare la entità delle conseguenze e delle complicanze anatomo-funzionali permanenti ed invalidanti in atto.
La determinazione della percentuale di riduzione della capacità lavorativa si basa:
- sull'entità della perdita anatomica o funzionale, totale o parziale, di organi od apparati;
- sulla possibilità o meno dell'applicazione di apparecchi protesici che garantiscano in modo totale o parziale il ripristino funzionale degli organi ed apparati lesi;
- sull'importanza che riveste, in attività lavorative, l'organo o l'apparato sede del danno anatomico o funzionale.
Il ministero della Sanità attraverso il Decreto ministeriale 5 febbraio 1992, ha approvato una tabella indicativa delle percentuali di invalidità per le minorazioni e malattie invalidanti, sulla base della classificazione internazionale delle menomazioni elaborata dall'Organizzazione Mondiale della Sanità. Questa tabella elenca le infermità specificamente individuate alle quali è attribuito un valore percentuale fisso.
I riferimenti normativi in merito alle invalidità civili sono:
- legge 30 marzo 1971, n. 118 “Conversione in legge del D.L. 30 gennaio 1971, n. 5 e nuove norme in favore dei mutilati ed invalidi civili”;
- D.Lgs. 23 novembre 1988, n. 509 “Norme per la revisione delle categorie delle minorazioni e malattie invalidanti, nonché dei benefici previsti dalla legislazione vigente per le medesime categorie, ai sensi dell'art. 2, comma 1, della L. 26 luglio 1988, n. 291”;
- legge 15 ottobre 1990, n. 295 “Modifiche ed integrazioni all'articolo 3 del D.L. 30 maggio 1988, n. 173, convertito, con modificazioni, dalla L. 26 luglio 1988, n. 291, e successive modificazioni, in materia di revisione delle categorie delle minorazioni e malattie invalidanti”;
- Decreto ministeriale 5 febbraio 1992 “Approvazione della nuova tabella indicativa delle percentuali d’invalidità per le minorazioni e malattie invalidanti”.
Data: 25/05/2009
Fonte: Redazione
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HANDICAP
La certificazione che la persona si trova in una situazione di handicap viene riconosciuta a chi presenta una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione.
La certificazione specifica è necessaria anche se è presente una situazione di gravità, che viene riconosciuta quando la minorazione, singola o plurima, abbia ridotto l'autonomia personale, correlata all'età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione. Il certificato di persona portatrice di handicap non deve essere confuso con quelli d’invalidità civile, invalidità sul lavoro o per servizio, o altri.
L'accertamento dell’handicap è regolamentato dalla legge 5 febbraio 1992, n. 104. La certificazione di persona con handicap serve per accedere alla fruizione dei permessi lavorativi previsti dalla legge quadro sull'handicap (art. 33), ciò solo se è stata rilevata una situazione di gravità. Serve inoltre per accedere ad alcune prestazioni e agevolazioni non direttamente connesse all’inserimento lavorativo (ad esempio: detraibilità dei sussidi tecnici e informatici, deducibilità delle spese di assistenza specifica, esenzione dal pagamento del bollo auto se l'handicap è di natura motoria, ecc.). Infine, le situazioni riconosciute di gravità determinano priorità nei programmi e negli interventi dei servizi pubblici.
La persona deve presentare all'Azienda Sanitaria Locale una richiesta per essere sottoposta all’accertamento della condizione di handicap. L’accertamento è effettuato dalle Commissioni mediche previste dall’art. 4 della legge 104/92 (si tratta delle Commissioni mediche di cui all'art. 1 della legge 15 ottobre 1990, n. 295, integrate da un operatore sociale e da un esperto nei casi da esaminare). Queste commissioni effettuano gli accertamenti relativi alla minorazione, alle difficoltà, alla necessità dell'intervento assistenziale permanente e alla capacità complessiva individuale residua, dovendosi pronunciare entro 180 giorni dalla data di presentazione della domanda (legge 27 ottobre 1993, n. 423).
L'articolo 39 della legge 23 dicembre 1998, n. 448, prevede che chi sia già stato riconosciuto persona con handicap in base alla legge n. 104/92 può presentare una autocertificazione attestante le condizioni personali (l'handicap, appunto) richieste per accedere ai diversi benefici, agevolazioni, prestazioni. I riferimenti normativi per quanto riguarda la certificazione di presenza di handicap sono:
- legge 5 febbraio 1992, n. 104 “legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate”;
- legge 15 ottobre 1990, n. 295 “Modifiche ed integrazioni all'articolo 3 del D.L. 30 maggio 1988, n. 173, convertito, con modificazioni, dalla L. 26 luglio 1988, n. 291, e successive modificazioni, in materia di revisione delle categorie delle minorazioni e malattie invalidanti”;
- legge 27 ottobre 1993, n. 423 “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto legge 27 agosto 1993, n. 324, recante “(…) norme per le attestazioni da parte delle unità sanitarie locali della condizione di handicappato ordine all'istruzione scolastica (…)”.
Data: 25/05/2009
Fonte: Redazione
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INVALIDITÀ AL 100%
Le persone dichiarate invalide civili al 100% possono richiedere l'iscrizione negli elenchi del collocamento obbligatorio (ed essere quindi avviati al lavoro), dopo l’accertamento da parte dell’organo sanitario competente della sussistenza di residue capacità lavorative.
Risulta compatibile la concessione dell'indennità di accompagnamento con la prestazione lavorativa degli invalidi civili, dichiarati invalidi al 100%, che si trovano nella impossibilità di deambulare senza l'aiuto permanente di un accompagnatore o che non sono autosufficienti negli atti quotidiani della vita, e quindi necessitano di un'assistenza continua.
La normativa di riferimento per l’invalidità lavorativa al 100% è:
- art. 1 comma 3 della legge 21 novembre 1988, n. 508 - “Norme integrative in materia di assistenza economica agli invalidi civili, ai ciechi civili ed ai sordomuti”;
- circolare ministero del Lavoro e della Previdenza sociale 15 gennaio 1988, n. 5 - “Iscrizione negli elenchi del collocamento obbligatorio anche dei soggetti con invalidità del 100%”;
- circolare ministero della Sanità Direzione generale servizi di medicina sociale – Ufficio handicappati e volontariato 11 febbraio 1987, n. 3 - “L. 11 febbraio 1980, n.18, art.1. Compatibilità tra indennità di accompagnamento e svolgimento di attività lavorativa”.
Data: 25/05/2009
Fonte: Redazione
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SORDOMUTI
Si considera sordomuto il minorato sensoriale dell’udito, affetto da sordità, congenita o acquisita, che gli abbia impedito il normale apprendimento del linguaggio parlato; la sordità non deve essere di natura esclusivamente psichica o dipendente da cause di guerra, di lavoro o di servizio. Coloro, ai quali è stato riconosciuto il requisito di “sordomuto civile” hanno diritto al collocamento privilegiato.
Ai sordomuti civili, in presenza di determinate condizioni di bisogno, espressamente previste e stabilite dalla legge, compete una pensione mensile di 13 mensilità, istituita dalla L. n. 381/70 e non reversibile.
Al compimento del 65° anno di età, anche per i sordomuti civili, così come gli invalidi civili, in sostituzione della pensione a carico del ministero dell’Interno compete, su comunicazione delle competenti prefetture all’Inps, la pensione sociale.
Requisiti pregiudiziale, per l’eventuale diritto alle provvidenze economiche è comunque la residenza e la cittadinanza italiana, con le stesse deroghe valide per i ciechi. La legge n. 508/88 ha tra l’altro istituito - con decorrenza dal 1° gennaio ’88 – un’indennità di comunicazione per i sordomuti civili prelinguali, non reversibile, per 12 mensilità.
Questa legge prevedeva che l’indennità di comunicazione fosse corrisposta d’ufficio a coloro che alla data della sua entrata in vigore (10 dicembre 1988) erano titolari di pensione non reversibile o che avevano già presentato domanda di pensione. A partire da quella data, è stata necessaria, naturalmente, la domanda. L’indennità e cumulabile e compatibile con le altre prestazioni pensionistiche di invalidità e non. Anche i minori di 18 anni e gli ultra65enni possono farne richiesta.
Data: 25/05/2009
Fonte: Redazione
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INFORTUNIO E MALATTIA PROFESSIONALE
Per quanto concerne la valutazione e la verifica della residua capacità lavorativa derivante da infortunio sul lavoro e malattia professionale, ai fini dell'accertamento delle condizioni di disabilità, è ritenuta sufficiente la presentazione di certificazione rilasciata dall'Inail (art. 1, comma 5 della legge 68/99).
I datori di lavoro, pubblici e privati, sono tenuti a garantire la conservazione del posto di lavoro a quei soggetti che, non essendo disabili al momento dell'assunzione, abbiano acquisito per infortunio sul lavoro o malattia professionale eventuali disabilità (art. 1 della legge 68/99, comma 7).
L’art. 4 legge 68/99, prevede che i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni, in conseguenza di infortunio o malattia, non possono essere computati nella quota di riserva se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60% (o se sono divenuti inabili a causa dell'inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro). Per tali lavoratori l'infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti oppure, in mancanza, a mansioni inferiori.
Nel caso di destinazione a mansioni inferiori essi hanno diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Qualora per i lavoratori non sia possibile l'assegnazione a mansioni equivalenti o inferiori, gli stessi vengono avviati, dai servizi all’impiego presso altra azienda, in attività compatibili con le residue capacità lavorative, senza inserimento nella graduatoria prevista dalla legge 68/99. I riferimenti normativi in materia di infortunio sul lavoro e invalidità sono la legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” [ art1. 1 e 4 ] e la legge 638/83.
Data: 02/02/2007
Fonte: Redazione
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DIRITTI DEL LAVORATORE DISABILE
Esistono numerose misure di garanzia delle pari opportunità e condizioni
di lavoro fra lavoratori svantaggiati. Vediamole rapidamente: - la Costituzione
(art. 4) afferma il principio del diritto al lavoro per tutti i cittadini. La
legge 104 del 1992 afferma poi il principio del diritto alla piena integrazione
nel mondo del lavoro delle persone handicappate. Tuttavia queste dichiarazioni
di principio non sempre sono rispettate nella pratica.
Specifiche garanzie
contro la discriminazione (giuridica, economica, normativa) sono previste per
i lavoratori dichiarati in stato di handicap e/o invalidi civili: ancora una volta
fondamentale si rivela la legge 104 del 1992, ma anche la n. 482 del 1968 e la
legge 68/99, che affermano il diritto a parità di trattamento economico,
giuridico e normativo. L'articolo 22 della legge 104/92 prevede che ai fini dell'assunzione
della persona handicappata al lavoro pubblico e privato non è richiesta
la certificazione di sana e robusta costituzione fisica.
Tale requisito,
salvo quello dell'idoneità specifica per singole funzioni, è stato
abrogato in tutte le norme relative ai bandi di concorso per il pubblico impiego
dalla legge 68/99, che all'articolo 16 prevede che i disabili possono partecipare
a tutti i concorsi per il pubblico impiego, da qualsiasi amministrazione pubblica
siano banditi.
Il Decreto del ministero dei Lavori pubblici n. 236
del 1989 prevede l'obbligo di eliminazione delle barriere architettoniche nelle
sedi e negli impianti delle aziende soggette alla normativa sul collocamento obbligatorio.
Infine, il D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 prevede che tutti i luoghi di lavoro
devono essere strutturati tenendo conto di eventuali lavoratori portatori di handicap.
In sintesi possiamo riassumere i riferimenti normativi:
- Costituzione (art. 4); - legge 2 aprile 1968, n. 482 “Disciplina generale
delle assunzioni obbligatorie presso le pubbliche amministrazioni e le aziende
private”;
- legge 12 marzo 1999, n. 68 “Norme per il diritto
al lavoro dei disabili”;
- legge 5 febbraio 1992, n. 104 “leggequadro
per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate.”
[ artt. 16 e 22 ];
- decreto del ministero dei Lavori pubblici n. 236 del
1989;
- d.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 [ art. 30 commi 4, 5 ] “Attuazione
delle direttive 89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE
e 90/679/CEE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori
sul luogo di lavoro”.
Nei confronti dei mutilati ed
invalidi civili ai quali sia stata riconosciuta una riduzione della attitudine
lavorativa superiore al 50%, è previsto un congedo straordinario per cure
non superiore a trenta giorni, su loro richiesta e previa autorizzazione del medico
dell’A.S.L.. (DLgs 509/88 art. 10). Le cure devono essere connesse alla
infermità invalidante riconosciuta.
Specifiche agevolazioni sono
state istituite dalla legge 104/92 in favore di lavoratori handicappati in condizione
di gravità o familiari di persone handicappate in condizioni di gravità
(L.104/92 art. 33). La situazione assume connotazione di gravità se la
minorazione, singola o plurima, abbia ridotto l’autonomia personale, correlata
all’età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale
permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione
(L.104/92 art. 33 comma 3).
In particolare i genitori, anche adottivi o
affidatari, di minori con handicap in situazione di gravità hanno diritto:
- al prolungamento fino a 3 anni del periodo di astensione facoltativa
(sei mesi per situazioni di normalità: L.1204/71), a condizione che il
bambino non sia ricoverato a tempo pieno in istituti specializzati (L.104/92 art.
33 comma 1);
- in alternativa all’aspettativa facoltativa possono
richiedere al datore di lavoro due ore di permesso giornaliero retribuito fino
a tre anni di età del bambino (L.104/92 art. 33 comma 2);
- la madre
lavoratrice dipendente, anche se non assicurata per le prestazioni economiche
di maternità, può trasferire al padre il diritto ai permessi (C.
INPS 211/96 p. 3);
- successivamente al compimento del terzo anno di età
i genitori lavoratori di minore con handicap in situazione di gravità,
hanno diritto a tre giorni di permesso mensile, fruibili anche in maniera continuativa
(L.104/92 art. 33 comma 3).
Tale permesso è frazionabile
in mezze giornate, ma non può essere frazionato ad ore (C. INPS 211/96
p. 4). In presenza di un genitore non lavoratore, il genitore lavoratore dipendente
può fruire dei giorni di permesso se sussistano altri "motivi obiettivamente
rilevanti" che impediscano al genitore non lavoratore di assistere il figlio;
in tali casi i permessi spettano al genitore lavoratore per il periodo relativo
all’impedimento del genitore non lavoratore (ParCS 370/96).
Per motivi
"obiettivamente rilevanti" si intendono situazioni che possano essere
ricondotte alle seguenti tipologie (C INPS 37/99 p. 2 let. A):
- grave malattia del genitore non lavoratore, debitamente documentata (da valutare
a cura del medico di sede anche in relazione alla natura dell’handicap del
figlio);
- presenza nel nucleo familiare di un numero di figli minorenni
superiore a tre;
- presenza nel nucleo familiare di un altro figlio di
età inferiore a sei anni;
- necessità di un’assistenza
al figlio anche in ore notturne ed anche da parte del genitore lavoratore (necessità
da valutare la cura del medico anche in relazione alla natura dell’handicap).
In presenza di un genitore lavoratore dipendente e l’altro
lavoratore non dipendente (ad esempio, lavoratore autonomo) i permessi spettano
al lavoratore dipendente in quanto l'altro genitore risulta impossibilitato ad
usufruirne, essendo evidentemente impegnato nell'espletamento della sua attività
lavorativa (ParCS 370/96).
Specifiche disposizioni prevedono che (C INPS
37/99 p2 let. B):
-
se il lavoratore autonomo è il padre, la madre, lavoratrice dipendente,
ha diritto ad usufruire, fino al compimento del terzo anno di vita del figlio,
del prolungamento del periodo di astensione lavorativa oppure, in alternativa,
a due ore di permesso giornaliero; successivamente al compimento del terzo anno
di vita del figlio la lavoratrice madre può usufruire dei tre giorni mensili
di permesso;
- se il lavoratore autonomo è la madre, il padre, lavoratore
dipendente, ha diritto soltanto ad usufruire dei tre giorni di permesso mensili
successivamente al compimento dei terzo anno di vita del figlio.
La
fruizione dei permessi mensili è riconosciuta anche ai genitori del portatore
di handicap che abbia superato la minore età purché sia convivente
e non ricoverato a tempo pieno presso un istituto, la condizioni di convivenza
non è richiesta se il figlio è minorenne (C INPS 80/95 p. 1).
La cumulabilità prevista al c.4, art.33, L.104/92 dei permessi di cui ai
c.2 e 3 stessa legge con quelli ex L. 1204/71 può esplicarsi solo ai sensi
del c.2, art. 7, L. 1204, cioè in occasione di malattia del bambino entro
i tre anni (C INPS 80/95 p. 2).
Va comunque precisato che in presenza di
più figli, tra i quali uno sia handicappato ed uno di età inferiore
a 3 anni, non handicappato, la malattia comune di quest'ultimo potrà comportare,
a scelta tra la madre e il padre, la possibilità di beneficiare dell'astensione
(non retribuita ex L. 1204/71, art. 7, comma 2), da parte del genitore che fruisce
dei permessi (riposi orari o giorni) per il figlio handicappato oppure da parte
del genitore che non ne fruisce (C INPS 211/96 p. 2).
Per fruire dei suddetti
permessi è necessario produrre apposita domanda, all’Azienda o all’Amministrazione
pubblica, allegando (L. 104/92 art. 33 commi 1 e 2):
- certificato rilasciato dalla A.S.L. o dal medico specialista di cui all’art.4,
comma 1, della L.104/92;
- certificazione attestante che il bambino non
è ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati (atto di notorietà,
autocertificazione, dichiarazione di organi della A.S.L. che assistono il minore).
Colui che assiste una persona con handicap in situazione di
gravità, coniuge, parente o affine entro il terzo grado, convivente e non
ricoverata a tempo pieno ha diritto a tre giorni al mese di permesso fruibili
anche in maniera continuativa (L. 104/92 art. 33 comma 3 e C INPS 80/95 p. 1).
Tale diritto è riconosciuto anche ai familiari conviventi che assistono
persone handicappate in condizione di gravità che a loro volta sono lavoratori
ed usufruiscono, per se stessi, dei permessi a condizione che (C INPS 37/99 p.
1 let. A):
- il lavoratore
handicappato, pur beneficiando dei propri permessi, abbia effettiva necessità
di essere assistito da parte del familiare lavoratore convivente (la necessità
deve essere valutata dal medico di sede anche in relazione alla gravità
dell’handicap);
- nel nucleo familiare non sia presente un altro
familiare non lavoratore in condizione di prestare assistenza.
I
familiari non lavoratori studenti sono equiparati ai familiari occupati, non sono
pertanto da intendersi soggetti disponibili a prestare assistenza. Per gli studenti
universitari dopo il primo anno di iscrizione deve essere accertata non solo l’iscrizione
all’università, ma anche l’effettuazione di esami (C INPS 37/99
p. 1 let. A). Per fruire dei suddetti permessi occorre presentare apposita domanda,
all’Azienda o all’Amministrazione, allegando:
- certificato rilasciato dalla A.S.L. o dal medico specialista di cui all’art.
4, comma 1, della L.104/92;
- certificazione attestante che la persona
handicappata non è ricoverata a tempo pieno presso istituti specializzati
(atto di notorietà, autocertificazione, dichiarazione di organi della A.S.L.
che assistono il minore);
- certificato di stato di famiglia e di residenza.
Quando nel nucleo familiare sono presenti più persone
handicappate gravi, bisognose di assistenza, può essere riconosciuta al
lavoratore, dietro sua specifica richiesta ed al verificarsi di alcune condizioni,
la possibilità di cumulare più permessi, sempre, però, nel
limite massimo di tre giorni per ogni familiare handicappato. Il cumulo dei benefici
può essere chiesto dai genitori di figli di età superiore ai 3 anni
ovvero dal coniuge, dai parenti o dagli affini (entro il 3 grado) del soggetto
handicappato. I lavoratori portatori di handicap in situazione di gravità
hanno diritto a due ore di permesso retribuito, oppure, in alternativa, a tre
giorni di permesso mensile retribuiti, fruibili anche in maniera continuativa.
Tale permesso è frazionabile in mezze giornate, ma non può
essere frazionato ad ore (L. 104/92 art. 33 comma 6e C INPS 211/96 p. 4). Il lavoratore
ha altresì diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più
vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito in altra sede,
senza il suo consenso (L. 104/92 art. 33 comma 6).
La scelta del tipo di
permesso da fruire, se orario o giornaliero, non è determinata una volta
per tutte oppure per ogni anno; è possibile, da parte del lavoratore handicappato,
scegliere un tipo diverso di permesso (chi usufruisce delle due ore può
scegliere in un momento successivo di usufruire dei giorni, e viceversa) nel corso
dell’anno, purché la modifica riguardi un intero mese di calendario
ed un mese diverso da quello in corso. In altri termini, una volta scelto il tipo
di permessi e iniziata, in un determinato mese, la fruizione dei permessi scelti,
il lavoratore non può chiederne la variazione per quello stesso mese, ma
per altri successivi (C INPS 37/99 p. 1 let. B).
E’ necessario inoltrare
apposita richiesta all’Azienda o all’Amministrazione da cui si dipende,
allegando un certificato rilasciato dalla A.S.L. o dal medico specialista di cui
all’art.4, comma 1, della L.104/92. I permessi sono retribuiti dall’Inps
con anticipo da parte dell’azienda e vanno richiesti all’Inps ed in
copia al datore di lavoro.
Il genitore od il familiare lavoratore, con
rapporto di lavoro pubblico o privato, che assiste con continuità un parente
od un affine entro il terzo grado handicappato, con lui convivente, ha diritto
a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio
e non può essere trasferita senza il suo consenso ad altra sede (L. 104/92
art. 33 comma 5).
Data: 25/05/2009
Fonte: Redazione
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SALUTE E SICUREZZA SUL POSTO DI LAVORO
L’accessibilità di un lavoratore portatore di handicap al proprio posto di lavoro non si riferisce solo all’accesso agli edifici. Sul lavoro, essa si riferisce alla facilità con la quale i dipendenti possono utilizzare i locali, consentendo loro di essere quanto più autonomi possibile.
Questo è valido per tutte le disabilità, compresa la mobilità, le alterazioni dell’apprendimento, visive o dell’udito. Numerose misure, che sono fondamentali e poco onerose, possono creare una differenza notevole.
Le esigenze dei lavoratori disabili devono essere prese in considerazione in fase di progettazione e pianificazione, anziché attendere l’assunzione di un lavoratore disabile per effettuare le modifiche. Ad esempio, quando si installa un nuovo sistema d’allarme dovrebbe essere automaticamente preso in considerazione un sistema tanto visivo quanto uditivo.
Le misure da prendere in considerazione comprendono:
Ambiente di lavoro
• adeguare i locali o le postazioni di lavoro, ad esempio rampe, ascensori, interruttori dell’illuminazione, gradini evidenziati con colori chiari, strisce tattili di segnalazione all’inizio delle scale, segnali audio o di avvertenza, dispositivi di apertura automatica di porte pesanti, maniglie delle porte, campanelli e dispositivi d’ingresso accessibili da sedie a rotelle e reperibili da persone con menomazioni alla vista, pavimenti antisdrucciolevoli e lisci;
• assegnare la persona ad un’area di lavoro diversa, ad esempio in una stanza di lavoro al pianoterra con un accesso e uno spazio maggiori;
• acquistare o modificare le attrezzature, ad esempio tastiere Braille, telefoni a viva voce;
• modificare i manuali di istruzione o di riferimento, ad esempio con istruzioni visive o illustrazioni;
• fornire un lettore o un interprete, ad esempio fornendo un telefono a testo (minicom) per una persona con menomazione dell’udito e prevedere un interprete del linguaggio dei segni per riunioni oppure occasioni particolari;
• installare un software di riconoscimento della voce sul computer di una persona che soffre di disturbi muscoloscheletrici agli arti superiori derivati dal lavoro o che è afflitta da ipovisione; fornire uno zoomtext (software d’ingrandimento), note su dischetto, posta elettronica o cassetta audio a persone con difficoltà visive;
• provvedere ad una buona illuminazione per le persone afflitte da ipovisione o capaci di lettura labiale.
Segnaletica
• considerare come aiutare le persone a spostarsi nell’edificio e a raggiungere il luogo che si erano prefissi di raggiungere;
• considerare le cose che possono essere fatte per aiutare una persona afflitta da ipovisione a trovare il cammino (ad es. colori contrastati per mobili, tappeti, pareti e porte o indentazioni nel rivestimento del pavimento);
• fornire le avvertenze con caratteri grandi e chiari in modo da consentire alle persone con menomazione visiva di vederli facilmente;
• fornire una segnaletica in Braille, tattile e con caratteri grandi presso le maniglie delle porte;
• fornire grafici e immagini, in quanto i segni possono essere assimilati più facilmente dalle persone con difficoltà di apprendimento;
• dotare i segni di un rivestimento opaco per evitare il riverbero. Per agevolare la lettura, la scrittura deve contrastare con lo sfondo.
Comunicazione
• fornire tutte le informazioni in materia di salute e sicurezza in formato accessibile. Ciò comprende il materiale scritto e altri mezzi di comunicazione nonché l’accessibilità per i lavoratori afflitti da ipovisione o ipoacusia, dislessia, difficoltà dell’apprendimento o disturbi psichici.
Organizzazione del lavoro e funzioni
• assegnare alcune delle funzioni della persona disabile ad un’altra, ad esempio la guida di un veicolo;
• trasferire il lavoratore ad un posto più adatto.
Ore lavorative
• modificare, ove del caso, le ore lavorative, ivi compreso il part time, ad esempio per consentire alla persona disabile di circolare al di fuori delle ore di punta;
• autorizzare le assenze per riabilitazione, controlli o cure;
• organizzare un ritorno progressivo al lavoro.
Formazione e supervisione
• adottare le misure necessarie affinché la persona disabile non sia svantaggiata per quanto concerne la formazione, l’istruzione e l’informazione in materia di salute e sicurezza, ad esempio:
- modificando l’ora o il luogo della formazione;
- fornendo materiali e informazioni per i corsi su supporti diversi;
- fornendo un lettore o un interprete;
- fornendo una formazione individuale e personalizzata;
- garantendo che il materiale sia redatto in un linguaggio semplice, rendendolo così più accessibile a tutti;
- assicurando che i programmi di sostegno all’occupazione contemplino le esigenze di formazione in termini di salute e sicurezza sul lavoro (SSL) quando viene pianificato il collocamento;
- fornendo qualsiasi tipo di formazione specifica e addizionale in SSL di cui i lavoratori disabili potrebbero avvalersi per il loro lavoro o per le attrezzature specifiche che utilizzano;
- fornendo ai dirigenti e al personale qualsiasi informazione e formazione specifiche di cui potrebbero avere bisogno per aiutare un lavoratore disabile.
La formazione sarà necessaria per coloro che si occupano dell’evacuazione dei lavoratori disabili in caso di emergenza, compreso l’utilizzo di qualsiasi attrezzatura speciale per l’evacuazione.
Coloro che rivestono responsabilità in materia di uguaglianza seguiranno una formazione in SSL pertinente al loro ruolo.
Promozioni e trasferimenti
• garantire che la promozione o il trasferimento siano aperti a tutti i dipendenti in termini di attitudine al lavoro e di esperienza;
• modificare le procedure di collaudo o di valutazione;
• in caso di promozione o di trasferimento, fare in modo che la persona disabile possa visitare il nuovo posto di lavoro per valutare se il cambiamento origina nuove speciali esigenze.
Procedure di emergenza
• Numerose misure destinate al miglioramento dell’accessibilità del luogo di lavoro agevoleranno anche l’evacuazione.
• C’è necessità di collocare dei lavoratori disabili in parti dell’edificio dove l’evacuazione è molto più agevole?
• È necessaria qualsiasi attrezzatura speciale, quale una sedia per evacuazione? Collaudare il materiale prima dell’acquisto, formare le persone al suo uso e assicurarne la manutenzione e la verifica contemporaneamente all’altro materiale di emergenza.
• Le aree di deposito sono dotate delle necessarie attrezzature di evacuazione? Sono di facile accesso?
• In caso di emergenza, vi sono dei membri specifici del personale designati per dare l’allarme e per assistere i dipendenti afflitti da ipovisione o altri con problemi di motricità (addetti all’evacuazione)?
• Sono previsti dei segnali luminosi antincendio e altri dispositivi visivi o vibranti di allarme complementari agli allarmi sonori? Gli allarmi visivi sono stati installati in tutte le aree, compresi i gabinetti?
• Gli itinerari e le procedure tengono conto del movimento potenzialmente rallentato delle persone disabili?
• Le persone disabili conoscono gli itinerari di evacuazione e dispongono delle istruzioni e della formazione nelle procedure di emergenza? Distribuite le procedure di emergenza nei formati Braille, a scrittura larga, file di testo e nastro a cassetta.
• La formazione è stata impartita a tutti gli agenti e gli addetti all’evacuazione? Le aree di formazione comprendono: le tecniche di evacuazione da utilizzare, in particolare come trasportare o aiutare le persone che si avvalgono di ausili alla mobilità; l’uso di qualsiasi attrezzatura speciale di evacuazione nonché la formazione nel linguaggio di base dei segni per comunicare efficacemente con persone sorde e le istruzioni per quanti si avvalgono dell’ausilio di animali.
• Sono state predisposte le aree di soccorso e le postazioni al sicuro dal pericolo immediato?
• Sono state ottenute le necessarie consulenze? Consultare regolarmente i vigili del fuoco locali, la polizia e i dipartimenti di soccorso per sapere se le persone disabili devono rimanere ai loro posti di lavoro, devono riunirsi in un’area di rifugio per attendere l’arrivo dei soccorritori oppure devono evacuare immediatamente. Consultare le organizzazioni specializzate per la disabilità per una consulenza specifica.
• Le disposizioni riguardanti le persone con disabilità sono incluse nelle procedure di evacuazione scritte?
• Le disposizioni sono riviste periodicamente?
• I dipendenti sono incoraggiati a stilare un elenco dei medicinali, delle allergie, delle attrezzature speciali, dei nomi, degli indirizzi e numeri di telefono di medici, farmacie, famigliari e amici nonché di ogni altra informazione importante?
• È disponibile una cassetta di soccorso con dei guanti adeguati (necessari alla protezione delle mani degli individui dai detriti quando spingono le loro sedie a rotelle), delle toppe per camere d’aria per riparare le gomme sgonfie nonché batterie supplementari per quanti usano sedie motorizzate o scooter?
Il sito web dell’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro ha sviluppato una sezione dedicata ai problemi di sicurezza e salute sul luogo di lavoro per quanto concerne l’integrazione e la ritenzione di persone con disabilità all’occupazione.
Fornisce dei link a orientamenti, pareri, studi di casi pratici a livello del luogo di lavoro, particolari di programmi e strategie in tale settore e documenti di discussione politica. Vi sono collegamenti a risorse degli Stati membri, europee e mondiali nonché le domande frequentemente poste che forniscono maggiori informazioni: http://europe.osha.eu.int/good_practice/person/disability
La pagina della Commissione europea relativa ai problemi sulla disabilità si trova al seguente indirizzo: http://europa.eu.int/comm/employment_social/disability/index_en.htm .
Per maggiori informazioni e risorse sul tema della disabilità, rimandiamo alla sezione dedicata della Guida ragionata ai siti di JobTel.
Data: 20/07/2009
Fonte: Facts, n. 53, Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro
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