Bilancio di competenze
Il bilancio di competenze nasce in Canada e si sviluppa principalmente in Francia, dove nel 1991 il suo utilizzo viene regolato per legge. Secondo il modello francese, il bilancio non è un'azione orientativa, ma un dispositivo riconosciuto dalla legge che serve:
- ai lavoratori occupati, per fare il punto sul proprio sviluppo professionale al fine di veder riconosciute dall'azienda le competenze acquisite e richiedere avanzamenti di carriera;
- alle aziende, per gestire percorsi di carriera e ristrutturazioni aziendali.
Come ben spiega Leonardo Evangelista sul sito www.orientamento.it, in Italia, l'idea di utilizzare il bilancio di competenze comincia a diffondersi a inizio degli anni '90 grazie all'attività dell'Associazione francese Retravailler. Ma al di fuori dal suo contesto originario, il bilancio subisce profonde trasformazioni: in Italia viene utilizzato inizialmente con donne adulte disoccupate di lungo periodo e poi soprattutto con giovani disoccupati, e con finalità orientative, pur mantenendo la denominazione iniziale bilancio di competenze.
Negli ultimi anni, sulla base delle esperienze francesi e anglosassoni, anche in Italia sono stati messi a punto vari modelli, che comunque oscillano fra due impostazioni fondamentali.
La prima, mediata dai processi di selezione diagnostica, si basa sulla figura del consulente che, attraverso l'utilizzo di determinati strumenti (i test), elabora un responso descrittivo delle capacità del lavoratore, delle sue potenzialità e risorse sul mercato del lavoro.
Una seconda e più matura impostazione, prevede invece l'elaborazione da parte del lavoratore stesso sulla base di una riflessione sulle proprie motivazioni ed esperienze di lavoro e di vita condotta con l'aiuto del consulente. In questo caso il consulente aiuta il lavoratore a capirsi e definirsi meglio. Questa seconda impostazione può attivarlo meglio per il raggiungimento dell'obiettivo individuato nel progetto di inserimento.
Il bilancio di competenze è destinato a:
- persone in cerca di lavoro;
- lavoratori che devono confrontarsi con un nuovo mercato del lavoro;
- lavoratori che desiderano cambiare il proprio orientamento professionale o crescere professionalmente.
In particolare, il bilancio di competenze si rivolge a coloro che non hanno un obiettivo professionale definito, o il cui obiettivo professionale sembra essere irraggiungibile.
Non solo, proprio poiché il bilancio presuppone un rapporto di stretta collaborazione e elaborazione comune fra lavoratore e consulente, non è possibile fare il bilancio con persone non motivate.
Anche le persone senza esperienze professionali possono aver bisogno di definire meglio le proprie capacità e aspirazioni professionali, e di progettare e mettere in atto percorsi professionali. In questi casi la parte del bilancio dedicata alle esperienze professionali sarà semplicemente ridotta.
Il bilancio di competenze ha la funzione di aiutare a:
- definire le proprie esperienze professionali e personali;
- valorizzare le competenze legate al mondo del lavoro e della formazione;
- definire le proprie conoscenze e attitudini;
- scoprire le potenzialità inespresse;
- raccogliere e ordinare gli elementi che permetteranno di elaborare un progetto professionale o personale;
- gestire al meglio le proprie risorse;
- individuare le priorità personali e professionali;
- utilizzare al meglio le proprie competenze nella negoziazione per la ricerca di lavoro.
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CARATTERISTICHE
Il bilancio di competenze è un intervento strutturato di consulenza che aiuta il cliente a definire con precisione le proprie capacità, competenze e aspirazioni professionali; lo scopo è di mettere in grado il lavoratore di progettare e mettere in atto percorsi professionali pienamente soddisfacenti nell'arco della propria vita.
Il bilancio non si esaurisce con un semplice colloquio (o serie di colloqui), ma:
- vengono utilizzati una serie di prove/strumenti specifici:
- schede pedagogiche;
- questionari di autovalutazione;
- analisi di esperienze passate;
- scrittura della propria biografia professionale;
- test e simulazioni ecc..
- grande attenzione è attribuita all'individuazione e alla descrizione delle capacità e competenze non certificate, cioè dimostrate o acquisite al di fuori dei percorsi formativi istituzionali, e all'esplicitazione di capacità e competenze che il lavoratore non è cosciente di avere.
- i risultati di ciascuna attività vengono raccolti su fogli appositi che alla fine, assieme a una relazione finale elaborata di comune accordo fra cliente e consulente, vanno a costituire un fascicolo che rimane al cliente.
Se mancano questi due aspetti, intervento strutturato e fascicolo finale, non si può parlare di bilancio, ma solo di colloquio di orientamento (o counselling, il colloquio di orientamento approfondito).
Non si può parlare di bilancio di competenze neanche quando l'intervento è limitato all'accertamento delle sole conoscenze tecniche e professionali. In questo caso abbiamo un accertamento delle conoscenze/competenze, ma non un intervento di bilancio.
Infine, il bilancio di competenze non si limita a una "radiografia" del candidato. Parti altrettanto importanti sono:
- l'esplorazione dell'ambiente esterno;
- la stesura di un progetto di inserimento nella vita attiva, strutturato temporalmente e per sotto-obiettivi;
- la fase dell'accompagnamento, costituita da incontri regolari con il lavoratore, intervallati nel tempo, per verificare la realizzazione dell'obiettivo professionale;
- analisi dei vissuti, utile quando le persone vivono in maniera molto problematica la propria disoccupazione;
- la ristrutturazione cognitiva, per favorire il passaggio da un atteggiamento rinunciatario a un'attivazione diretta nella ricerca di lavoro o di informazioni.
Data: 16/01/2007
Fonte: Redazione
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STRUMENTI UTILIZZATI
Il bilancio di competenze si svolge individualmente in uno studio privato in cui il consulente propone una serie di test e di questionari che sono standardizzati e gestiti secondo modalità identiche a ciascun candidato, al fine di misurare le proprie attitudini e rivelare la propria personalità.
Il parametro più delicato da gestire nel corso dei test sarà l’obiettività verso se stessi.
Confrontate le vostre risposte con quelle delle persone che vi conoscono meglio; se notate una differenza d’opinione, significa che avete una errata considerazione di voi stessi che potrebbe impedirvi di emergere nell’ambito lavorativo.
I test che permettono di misurare le proprie attitudini sono:
- test di attenzione e di osservazione in cui è chiesto di individuare forme e figure in mezzo ad altre;
- test di comparazione, in cui è chiesto di indicare le differenze fra numeri di codici o numeri simili fra di loro;
- test logici tra cui le matrici in cui bisogna trovare le figure che completano un insieme, le successioni logiche fra numeri o parole da completare e i test di ragionamento specifico sui sistemi matematici, meccanici, spaziali ecc...;
- test di comprensione verbale.
I test che permettono di rivelare la propria personalità sono:
- questionari in cui si risponde con un si e con un no;
- questionari a scelta multipla;
- questionari a scelta forzata in cui vengono offerte solo due risposte possibili per ogni domanda; i questionari fin qui citati permettono di individuare profili secondo criteri quali l’autoritario, l’emotivo, il sociale, il dinamico, ecc...
- schede di orientamento, che si presentano come questionari o liste di mestieri o funzioni per orientare i giovani in cerca d’impiego o i lavoratori che intendono cambiare lavoro;
- test di proiezione, in cui si chiede di interpretare macchie di colore, immagini o disegni o completare dialoghi in occasione di scambi commerciali.
Data: 16/01/2007
Fonte: Redazione
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DURATA
Il bilancio di competenze può essere redatto in gruppo o singolarmente.
Nei casi in cui il bilancio è svolto singolarmente, ci vogliono almeno 4/5 incontri di due ore ciascuno.
Nel caso di bilanci di gruppo ci vogliono 3/4 incontri di gruppo di 5 ore ciascuno (10-12 persone), seguiti quando necessario da un colloquio finale individuale.
La dimensione di gruppo, attraverso la condivisione e il confronto dei vissuti, delle esperienze professionali e formative, delle aspirazioni dei partecipanti, costituisce:
- un setting privilegiato per l'analisi di sé;
- l'esplicitazione e la progettazione di obiettivi professionali;
- l'apprendimento di comportamenti attivi;
- un potente strumento di rinforzo dell'autostima e della motivazione.
La modalità di gruppo ha inoltre un costo minore: è infatti mediamente necessaria circa un'ora per cliente (15/20 ore per un gruppo di 10-12 persone), contro le 8/10 del bilancio condotto singolarmente.
Il bilancio individuale può invece essere più indicato per persone che hanno difficoltà a parlare di sé in presenza di altri.
Data: 16/01/2007
Fonte: Redazione
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FASCICOLO
I risultati di ciascuna attività prevista dal bilancio di competenze vengono raccolti su fogli appositi che alla fine, assieme a una relazione finale elaborata di comune accordo fra consulente e lavoratore, vanno a costituire un fascicolo che rimane a quest'ultimo.
In generale, il fascicolo, o dossier di bilancio o portafoglio di competenze, contiene:
- le schede di lavoro: le schede utilizzate durante il percorso di bilancio dove sono riportati i risultati delle attività di animazione, ricostruzione della propria storia formativa e professionale e autovalutazione;
- la sintesi di bilancio: la relazione elaborata di comune accordo fra lavoratore e consulente dove sono riportati, in sintesi, i più importanti aspetti che risultano dalle schede di lavoro e il progetto professionale.
- attestati, certificazioni, dichiarazioni di datori di lavoro ecc..
che dimostrano le capacità e i risultati ottenuti da una persona.
Il portfolio sta assumendo un'importanza crescente per il riconoscimento di qualifiche e crediti formativi acquisiti fuori dei percorsi formativi istituzionali. In un numero crescente di Paesi europei è possibile vedersi riconosciute qualifiche non solo frequentando un regolare corso di studi o sostenendo un esame da "privatista", ma anche presentando un portofolio di competenze, come nel caso dell'Accreditation of Prior Learning inglese).
Data: 16/01/2007
Fonte: Redazione
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ESPERIENZA FRANCESE
In Francia, i bilanci di competenze vengono svolti attraverso una serie di prove e colloqui presso organismi appositamente costituiti (i CIBC, Centres Interinstitutionelles de Bilan de Competences) riconosciuti (e partecipati) da imprenditori, sindacati e Ministero del Lavoro; la pratica di bilancio si inserisce così all'interno di un sistema di mobilità negoziato fra le parti sociali.
Questi organismi (oltre 700) effettuano circa 125 mila bilanci. Con l'accordo dell'azienda, il lavoratore presenta domanda di congedo per bilancio di competenze (la legge fissa un tetto massimo di 24 ore), presso l'Opacif, Organisme paritaire d'allocation du congé individuell de formation, o la FAF, Fonds d'allocation formation, ai quali l'azienda stessa è affiliata. Per beneficiare del congedo occorre avere almeno 5 anni di attività all'interno della propria azienda.
Il costo del bilancio è sostenuto dagli stessi enti e, in minima parte (90 - 120 euro) dal lavoratore o dall'impresa presso il quale lavora. I risultati vengono rilasciati esclusivamente all'interessato, il quale può, a sua discrezione, utilizzarlo per la ricerca di lavoro o per una riqualificazione all'interno della propria azienda; solo nel caso sia l'azienda a finanziare il bilancio, acquisisce anche il diritto di conoscerne il risultato.
I disoccupati devono avere almeno tre anni di esperienza lavorativa, essere iscritti da meno di sei mesi all'Anpe e di età inferiore ai 55 anni.
Il bilancio dovrà essere effettuato nei due mesi successivi alla presentazione della domanda e il costo a carico dell'interessato sarà di circa 90 euro.
Data: 16/01/2007
Fonte: Redazione
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ESSERE POLIVALENTI
Il mercato del lavoro richiede sempre più flessibilità e polivalenza nel proprio lavoro.
La polivalenza è l’attitudine a sviluppare il proprio lavoro o formazione di base, arricchendolo di nuove conoscenze che lo rendono applicabile in più settori.
Il bilancio di competenze permette di individuare le cause che impediscono la polivalenza nel vostro lavoro:
- dimenticare le proprie competenze di base: col pretesto di raggiungere una polivalenza, nascondete o sottostimate il vostro vero potenziale;
- avere molte esperienze di lavoro senza avere mai avuto un lavoro o una formazione di base: occorre cercare sempre un elemento comune a tutte le nostre esperienze lavorative;
- restare legati alle proprie competenze iniziali: occorre mettere in discussione il proprio sapere iniziale e mantenersi sempre aggiornati, soprattutto in quei settori che si sviluppano molto rapidamente (elettronico, informatico, ecc...)
Data: 16/01/2007
Fonte: Redazione
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CONSIDERAZIONI FINALI: TRA TEORIA E PRATICA
La definizione del metodo del Bilancio di competenze è una definizione in progress. Nel senso che è venuta modificandosi e precisandosi nel corso degli ultimi quindici anni - a partire dalla seconda metà degli anni '80 allorquando sono state avviate le prime sperimentazioni in Francia [...].
Nel panorama delle definizioni date dai maggiori teorici francesi del Bilancio spiccano, per l'originalità del loro apporto e per il loro grado di approfondimento, quelle date da autori quali Aubret, Michel, Joras, Yatchinovsky-Michard, Lévy Leboyer e Lemoine.
In particolare, alcune di queste ci consentono di cogliere meglio le molteplici facce e dimensioni del Bilancio.
M.Joras - prendendo le mosse dalla citata legge - definisce il Bilancio come l'insieme delle azioni che hanno lo scopo di "permettere a dei lavoratori di analizzare le loro competenze professionali e personali, nonché le loro attitudini, allo scopo di definire un progetto professionale o, nel caso se ne ravvisasse la necessità, un progetto di formazione".
Sulla stessa linea interpretativa e definitoria, ma in modo più articolato, si muovono Yatchinovsky e Michard, secondo i quali il Bilancio è "un processo che deve permettere al soggetto d'elaborare un progetto professionale, a breve, medio e lungo termine, a partire dall'analisi della sua esperienza, della sua storia, delle sue competenze e del suo potenziale, tenendo conto delle sue preferenze, dei suoi valori di riferimento e delle scelte personali fatte nel corso della sua vita".
Claude Lévy Leboyer, dal canto suo, inquadrandolo tra gli strumenti per lo sviluppo delle carriere con rilevanti implicazioni formative, definisce il Bilancio come il punto di confluenza di tre filoni di ricerca le cui conclusioni sono da essa così riassunti:
- "la gestione della propria carriera deve essere fatta dall'individuo stesso; è opportuno aiutarlo a prendersi in carico senza imporgli orientamenti e decisioni che egli non assuma e condivida completamente;
- la formazione non si limita più alla formazione iniziale e l'adulto è capace di apprendere lungo tutto il corso della vita;
- la formazione continua non avviene più solo nel quadro di sessioni organizzate. Essa è anche il risultato dell'esperienza diretta sul luogo di lavoro.
Il bilancio di competenze deve aiutare l'individuo a prendere coscienza dell'insieme delle sue acquisizioni (acquis) derivanti dalla formazione iniziale, da quella continua e dalla vita professionale affinché possa fondare su una solida autovalutazione i suoi progetti di carriera (i corsivi sono nostri)".
Claude Lemoine, infine, pur non discostandosi molto dagli autori citati prima, dà una definizione costruita sostanzialmente sulle dimensioni psicologiche e pedagogiche del Bilancio, a partire dai suoi obiettivi dichiarati: "il percorso del bilancio di competenze ha l'obiettivo di permettere a delle persone adulte [...] di fare il punto delle proprie competenze, di conoscerle meglio e, a partire da questo, di costruire un progetto personale o professionale, mettendo in chiaro, nel contempo, i mezzi e le fasi per realizzarlo [...].
Le caratteristiche principali del bilancio provengono da una sintesi di procedure conosciute che associano un'analisi psicologica delle competenze a una dimensione di pedagogia attiva, le quali permettono all'interessato di appropriarsi delle conoscenze che lo riguardano."
Dall'insieme di queste definizioni, non tutte millimetricamente convergenti, emergono comunque i più evidenti tratti distintivi del Bilancio. Esso, soprattutto in origine, ai primi degli anni novanta, anche alla luce della citata legge francese, si caratterizza come:
- uno strumento per lo sviluppo professionale dell'individuo;
- un metodo centrato sulla persona;
- una modalità di attuazione della formazione continua;
- uno strumento connotato da una marcata dimensione progettuale.
In altri termini, con riferimento ai suoi destinatari privilegiati, si caratterizza come uno strumento destinato ad un pubblico adulto in possesso di un patrimonio - non importa quanto grande - di competenze professionali e di esperienze lavorative e di vita.
La diffusione su tutto il territorio francese dei Centri Interistituzionali per il Bilancio di Competenze e la variegata esperienza fatta sul campo in Francia e altrove, hanno reso possibile la sperimentazione di altre modalità d'uso [...]:
- l'uso del Bilancio delle competenze come strumento delle politiche attive del lavoro rivolto a disoccupati o a giovani-adulti in cerca di prima occupazione;
- l'uso come strumento di orientamento professionale [...].
Dopo quindici anni di esperienza e sulla scia dei più accreditati studi francesi e italiani, oggi possiamo definire sinteticamente il BdC come un metodo di analisi e di autoanalisi assistita delle competenze, delle attitudini e del potenziale di un individuo in funzione della messa a punto da parte dell'individuo stesso di un proprio progetto di sviluppo professionale o di inserimento lavorativo o di formazione per l'occupazione.
E', altresì, un metodo di tipo[...]:
- autoattivo, perché si basa sull'attivazione del soggetto beneficiario il quale, sin dalla prima fase del Bilancio, viene sollecitato a rendersi protagonista del processo di analisi delle proprie competenze, capacità ed attitudini e della messa a punto del proprio progetto di sviluppo professionale, d'inserimento lavorativo o di formazione; con l'aiuto, beninteso, di esperti;
- proattivo, perché il beneficiario è chiamato a mettere in campo la propria progettualità e, tramite questa, ad operare cambiamenti, a volte anche profondi, nel proprio itinerario di vita futura: come, ad esempio, cambiare lavoro e città di residenza, ricominciare da capo una nuova carriera, riprendere gli studi a determinati livelli, ecc., secondo una prospettiva costruttivistica.
- orientativo nel senso, però, dell'orientamento formativo che aiuta la persona a crescere, a riconoscere le opportunità, a darsi obiettivi e a scegliere tra alternative diverse, piuttosto che nel senso - pure importante, ma molto meno profondo - dell'orientamento informativo-terminale. [...]
Dopo averlo definito in positivo - considerati i non pochi usi distorti o impropri di cui finora, soprattutto in Italia, è stato fatto oggetto e la conseguente necessità di una sua più nitida e aggiornata messa a fuoco - è utile definire il Bilancio anche in negativo:
- non è uno strumento di orientamento scolastico e non si rivolge né ad adolescenti, né a giovanissimi. Può essere utilizzato con profitto a partire dai giovani adulti (studenti universitari o giovani che si accingono ad entrare nel mercato del lavoro o che già ricoprono determinati ruoli sociali tipici dell'età adulta: lavoro, autonomia dalla famiglia d'origine, ecc.);
- non è uno strumento di valutazione, anche se, in taluni casi, può ospitare al proprio interno delle vere e proprie fasi di assessment; tanto meno è uno strumento di certificazione delle competenze professionali o scolastiche. Anche se fa leva sullo sviluppo delle capacità di autovalutazione e può svolgere una importante funzione propedeutica al riconoscimento, alla valutazione e perfino alla certificazione delle competenze;
- non è uno strumento di selezione del personale, nel senso che non è uno strumento di misurazione e di testing delle competenze e del potenziale in funzione dell'occupazione di un determinato posto dalle caratteristiche predefinite; anche se un buon Bilancio può aiutare a superare anche determinate prove di selezione.
Questo articolo è di Paolo Serreri è docente nel Laboratorio "Bilancio di competenze" del Corso di Laurea in Formazione e Sviluppo delle Risorse Umane della Facoltà di Scienze della Formazione dell'Università di Roma3. Egli è, inoltre, responsabile del servizio per il Bilancio di competenze del CRAS di Roma, dove svolge anche funzioni di Projet manager.
Data: 16/01/2007
Fonte: Redazione
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